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人這種特殊資源既是資本，也是資本的攜帶者和創(chuàng)造者。很多企業(yè)往往會(huì)面臨無(wú)人可用的窘境，其實(shí)歸根到底還是缺乏了內(nèi)生性人才的生長(zhǎng)機(jī)制導(dǎo)致。人才發(fā)展需要有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，需要有完整的人才管理機(jī)制，也要有差異化的考核激勵(lì)做配套。

人才是一種特殊的資本，是需要盤(pán)活和用心經(jīng)營(yíng)的。很多大廠在發(fā)展早期，就深深明白這個(gè)道理，機(jī)會(huì)、人、技術(shù)、產(chǎn)品是企業(yè)發(fā)展的正向循環(huán)：公司發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)，通過(guò)人員來(lái)進(jìn)行技術(shù)開(kāi)發(fā)，產(chǎn)生產(chǎn)品售賣(mài)給客戶之后，公司得以發(fā)展，從而發(fā)現(xiàn)更多的機(jī)會(huì)，有了一定資本之后，又可以找到更好的人才，升級(jí)技術(shù)和產(chǎn)品后，獲得更多的客戶認(rèn)可，從而進(jìn)入公司良性的發(fā)展循環(huán)中。由此可見(jiàn)人才這個(gè)特殊的企業(yè)資本的重要性，類(lèi)似于華為公司，歷經(jīng)這么多年的發(fā)展，也從未修改過(guò)其”人力資本增值要大于財(cái)務(wù)資本“的管理邏輯。

好的人才吸引不進(jìn)來(lái)，不想要的人趕不走，想要的人卻留不住，人才發(fā)揮不出應(yīng)有的作用……這些都是讓企業(yè)家、管理者經(jīng)常覺(jué)得頭疼的問(wèn)題；另一方面，員工看不到發(fā)展，無(wú)用武之地，只讓馬拉車(chē)、不讓馬吃飽，領(lǐng)導(dǎo)不好，團(tuán)隊(duì)不和諧等問(wèn)題，導(dǎo)致了我們的很多人才流失。

本次培訓(xùn)以人才發(fā)展的模式為主線條，參考華為人才發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)和方法論，結(jié)合講師在其他企業(yè)人才管理機(jī)制落地的經(jīng)驗(yàn)和方法，為您的人才發(fā)展的體系性建設(shè)帶來(lái)新的啟發(fā)和幫助。 

【課程框架】

人才管理機(jī)制的核心目標(biāo)在于基于人才戰(zhàn)略需求，積極打造整合的人才供應(yīng)鏈。通過(guò)人才供應(yīng)鏈打造確保各類(lèi)人才的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)滿足戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)需求，促進(jìn)公司與人才間良性的創(chuàng)造循環(huán)，構(gòu)建公司追求和個(gè)人價(jià)值雙贏的事業(yè)平臺(tái)。我們可以從以下幾個(gè)方面做系統(tǒng)性的人才管理建設(shè)。

人才獲?。赫业玫?，招聘體系的打造；

人才使用：用的好，按崗位要求配備合適人員，尤其關(guān)鍵性崗位。要關(guān)注員工個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)特點(diǎn)及成長(zhǎng)意愿，讓員工在合適崗位上人盡其才、才盡其用；

人才選拔：要堅(jiān)持“賽馬”，堅(jiān)持用結(jié)果與使命感選拔優(yōu)秀人才，用成長(zhǎng)機(jī)會(huì)激勵(lì)與發(fā)展優(yōu)秀人才，要堅(jiān)持對(duì)不符合崗位者及惰怠人員的淘汰；

人才發(fā)展：導(dǎo)向員工對(duì)自我發(fā)展負(fù)責(zé)，鼓勵(lì)員工在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)崗位挑戰(zhàn)的技能；

人才激勵(lì)：要堅(jiān)持責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向，合理拉開(kāi)差距，物質(zhì)與精神激勵(lì)向做出重大貢獻(xiàn)的人員及群體傾斜。

1、 以企業(yè)價(jià)值為基礎(chǔ)，戰(zhàn)略為牽引，業(yè)務(wù)為驅(qū)動(dòng)，系統(tǒng)的學(xué)習(xí)人才價(jià)值、規(guī)劃、識(shí)別、獲取、任用、發(fā)展、激勵(lì)與監(jiān)管等，全維度掌握人才管理機(jī)制建設(shè)方法與要點(diǎn)；

2、 結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀，以專(zhuān)業(yè)人才與干部培養(yǎng)為兩個(gè)主要維度，從專(zhuān)業(yè)人才發(fā)展（任職資格標(biāo)準(zhǔn)）與干部管理（干部標(biāo)準(zhǔn)建立）層面系統(tǒng)講解和演練相關(guān)的工具和方法；

引言：組織的起點(diǎn)與終點(diǎn)

一、人才管理總綱

1、人才管理的體系框架（理念機(jī)制、結(jié)構(gòu)規(guī)劃、能力轉(zhuǎn)換、差異管理）；

2、人才管理與人力資源管理的戰(zhàn)略框架；

案例：標(biāo)桿公司的開(kāi)放型人才結(jié)構(gòu)；

3、基于選、用、流、育、留、管的人才管理流程與機(jī)制；

4、專(zhuān)業(yè)人才管理對(duì)象及框架；

5、干部管理的框架；

二、人才規(guī)劃與獲取

1、人才規(guī)劃其實(shí)就是業(yè)務(wù)規(guī)劃的投影；

2、人員需求梳理與重點(diǎn)組織對(duì)關(guān)鍵崗位人才獲取的規(guī)劃；

3、管理者要知道的人才渠道與資源獲取管理；

4、高階人才在初期接觸的時(shí)候的注意要項(xiàng)；

三、人才的標(biāo)準(zhǔn)與盤(pán)點(diǎn)

1、人才標(biāo)準(zhǔn)是人才管理的基礎(chǔ)

   1）我們用任職資格標(biāo)準(zhǔn)來(lái)搭建專(zhuān)業(yè)人才建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)；

   2）干部標(biāo)準(zhǔn)如何來(lái)設(shè)定

案例與演練：專(zhuān)業(yè)任職資格體系搭建與干部標(biāo)準(zhǔn)建立

2、人才盤(pán)點(diǎn)有方法；

   1）專(zhuān)業(yè)人才評(píng)議要素；

   2）干部評(píng)議要素；

   案例：不同行業(yè)與不同公司的人才盤(pán)點(diǎn)實(shí)戰(zhàn)

   3）高潛人才的管理；

1、 人才的流動(dòng)管理；

案例：人才的使用（快速提拔）

2、 標(biāo)桿公司人才管理的組織模式（行政管理例會(huì)怎么開(kāi)）

四、人才的培育

案例：我曾經(jīng)擔(dān)任三所企業(yè)大學(xué)負(fù)責(zé)人的成敗得失

案例：以動(dòng)態(tài)的業(yè)務(wù)變化牽引人才隊(duì)伍能力建設(shè)

1、 人才梯隊(duì)建設(shè)要有土壤（導(dǎo)師制、案例沉淀、新員工入職培訓(xùn)）；

2、 培訓(xùn)體系搭建

1）、培訓(xùn)體系要解決的關(guān)鍵問(wèn)題

2）、培訓(xùn)體系的規(guī)劃原則

3）、標(biāo)桿公司的培訓(xùn)組織體系、流程保障以及典型組織架構(gòu)設(shè)置

4）、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的概要以及方法論

案例：針對(duì)空降高管融入的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)舉例

案例：典型的學(xué)習(xí)產(chǎn)品以及培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)營(yíng)管理；

3、什么是“訓(xùn)戰(zhàn)”結(jié)合以及如何落地

案例：訓(xùn)戰(zhàn)案例分享（專(zhuān)業(yè)人才與干部層面）

五、人才的績(jī)效管理與激勵(lì)

1. 績(jī)效管理的定義

1）組織績(jī)效定義

2）個(gè)人績(jī)效定義

案例：從崗位職責(zé)來(lái)看績(jī)效

3）組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的區(qū)別

2. 績(jī)效管理的目的（組織與個(gè)人績(jī)效）

3. 績(jī)效管理的本質(zhì)是賦能（組織與個(gè)人）

4. 績(jī)效管理者中的分工（組織、管理者、員工）

5. 管理者在績(jī)效管理中的雙重角色

6. 戰(zhàn)略-年度目標(biāo)-組織績(jī)效-個(gè)人績(jī)效的全景圖

7. 業(yè)務(wù)規(guī)劃（戰(zhàn)略&年度規(guī)劃）解碼是績(jī)效管理的起點(diǎn)

1）為什么是“春戰(zhàn)略、秋規(guī)劃”

2）“立體型”的公司目標(biāo)應(yīng)該是什么樣的結(jié)構(gòu)

3）從“價(jià)值客戶（渠道）-價(jià)值區(qū)域-價(jià)值產(chǎn)品”來(lái)看增長(zhǎng)密碼

反思：以上內(nèi)容如何與績(jī)效管理相輔相成

8. 業(yè)務(wù)解碼形成的兩個(gè)“關(guān)鍵”（關(guān)鍵指標(biāo)+關(guān)鍵舉措）是績(jī)效管理的有效載體

1）用平衡計(jì)分卡來(lái)解碼

2）用IPOOC來(lái)解碼

案例：讓我們看一個(gè)新市場(chǎng)拓展的解碼結(jié)果

9. 業(yè)務(wù)規(guī)劃中體現(xiàn)的關(guān)鍵績(jī)效管理思維

10. 以經(jīng)營(yíng)視角來(lái)看績(jī)效

11. 績(jī)效管理四大環(huán)節(jié)詳解

目標(biāo)制定（業(yè)務(wù)規(guī)劃與解碼/設(shè)定目標(biāo)/向下分解）

工具：向下分解的四個(gè)維度

績(jī)效輔導(dǎo)（日常輔導(dǎo)/中期回顧/目標(biāo)刷新/關(guān)鍵事項(xiàng)記錄）

案例：目標(biāo)遇到挑戰(zhàn)的時(shí)候要調(diào)整嗎

工具：關(guān)鍵事項(xiàng)用來(lái)做什么

績(jī)效評(píng)價(jià)（自評(píng)與上級(jí)評(píng)價(jià)/集體評(píng)議/結(jié)果公示）

工具：綜合評(píng)價(jià)

案例：不同績(jī)效等級(jí)的定義

工具：組織績(jī)效與組織內(nèi)員工的績(jī)效分布（我們是否要強(qiáng)制排名）

討論：績(jī)效結(jié)果要公示嗎

績(jī)效反饋（績(jī)效面談/低績(jī)效人員管理/績(jī)效投訴/績(jī)效結(jié)果應(yīng)用）

1）低績(jī)效員工管理

2）績(jī)效爭(zhēng)議與投訴處理

3）績(jī)效結(jié)果應(yīng)用（組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效）

討論：如何設(shè)置各個(gè)層級(jí)的績(jī)效考核的頻次

12. 常見(jiàn)績(jī)效管理工具的應(yīng)用（KPI/OKR/PBC/BSC）

13. 華為激勵(lì)總綱

14. 哪些激勵(lì)應(yīng)該與績(jī)效掛鉤

15. 績(jī)效管理與任職資格管理：從結(jié)果與能力兩個(gè)方面牽引員工發(fā)展

六、團(tuán)隊(duì)氛圍打造

1、團(tuán)隊(duì)的基本特征

案例：華為對(duì)團(tuán)隊(duì)的理解

2、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的八大特征

3、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的衡量標(biāo)準(zhǔn)

4、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的建設(shè)模型:方向與目標(biāo)/人員管理/流程與效率改善/文化與氛圍建設(shè)

5、改善跨部門(mén)協(xié)作的幾個(gè)關(guān)鍵方法（如何平衡平級(jí)的期望）

6、我們?nèi)绾螌?shí)踐與傳播公司文化

互動(dòng)討論：你會(huì)講故事嗎

工具：管理層如何來(lái)做文化實(shí)踐與傳播

工具：如何在基層推動(dòng)文化認(rèn)同

7、如何設(shè)計(jì)一份合格的組織氛圍調(diào)研問(wèn)卷

七、管理者也要做好自我批判

開(kāi)篇案例：自我批判驅(qū)動(dòng)自我成長(zhǎng)/任總對(duì)華為的自我批判的高度肯定

1、標(biāo)桿公司對(duì)自我批判的定義

2、我們?yōu)槭裁匆晕遗?/b>