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中醫(yī)理論中有“任脈主血，督脈主氣”，為人體經(jīng)絡(luò)主脈。任督二脈若通，則八脈通；八脈通，則百脈通，進(jìn)而能改善體質(zhì)，強(qiáng)筋健骨，促進(jìn)循環(huán)。任督二脈在中醫(yī)診脈與道家導(dǎo)引養(yǎng)生上相當(dāng)重要，在武俠小說里面的也有比較夸張的描述，如練武之人的任督二脈一旦被貫通，武功即突飛猛進(jìn)，這個理論對于經(jīng)營管理也同樣適用。

“三分戰(zhàn)略，七分執(zhí)行”就是經(jīng)營管理的“任脈”和“督脈”，即“業(yè)務(wù)規(guī)劃“為督脈，“過程管理”為任脈，有了好的業(yè)務(wù)設(shè)計也要保證能執(zhí)行到位，才有可能讓經(jīng)營體系的血氣互補，循環(huán)往復(fù)，才能真正做到企業(yè)質(zhì)的改變。

我們這里說的績效不是狹義的人力資源的績效管理工具，而是“大績效”概念，即全面績效管理，由目標(biāo)管理、考核評價管理、激勵管理這三個部分構(gòu)成，分別對應(yīng)企業(yè)價值鏈的價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配。

這里的“全面績效”體系就是一個公司的基礎(chǔ)管理體系，源于規(guī)劃，強(qiáng)調(diào)過程管理與策略的及時迭代，讓企業(yè)機(jī)體不斷自我造血，配合我們的中遠(yuǎn)期規(guī)劃的長遠(yuǎn)設(shè)想，讓經(jīng)營機(jī)體找到可以不斷適應(yīng)外部環(huán)境的生存法則，更好的適應(yīng)外部的變化。

全面績效管理的目的用華為的話語來解釋就是：落實戰(zhàn)略，協(xié)調(diào)一致，保證產(chǎn)出；區(qū)分貢獻(xiàn)，激活組織，導(dǎo)向沖鋒。但是如果你只把績效管理當(dāng)成一個簡單的人力管控工具，那么很可能走向另外一個極端，讓員工站立在公司的對立面。

我們所說的全面績效管理的體系是一個非常綜合的系統(tǒng)性管理架構(gòu)，它的前段涉及到了戰(zhàn)略規(guī)劃、年度規(guī)劃以及全面預(yù)算的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，其后段涉及到了薪酬激勵體系的科學(xué)性，中間還穿插極致的過程管理，包含了對業(yè)務(wù)策略的迭代的各種機(jī)制，涉及到了對組織和人的調(diào)整等其他機(jī)制，對于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成和牽引員工能力提升方面有著重要的價值和意義。

做績效管理體系設(shè)計，不僅僅要求識人性，更重要的是要通業(yè)務(wù)，懂管理，這是一個業(yè)務(wù)融合人力的綜合性的能力要求，因此很多公司在設(shè)計績效管理體系的時候，要么是設(shè)計人員不懂人力管理，以純業(yè)務(wù)思維去做牽引，更多的考慮了短期效應(yīng)和忽視長期的健康持續(xù)的發(fā)展需要；要么就是設(shè)計人員不懂經(jīng)營，設(shè)計出來的體系偏向于理想化，脫離業(yè)務(wù)場景而導(dǎo)致無法落地。

基于以上問題，講師將結(jié)合華為管理經(jīng)驗，以及離開華為后在多家公司落地績效的實操變革體驗，從整體管理系統(tǒng)維度為大家來打通經(jīng)營管理的任督二脈。

【學(xué)習(xí)框架】

1、機(jī)會—目標(biāo)—策略—行動—資源，這是全面績效管理實施的重要經(jīng)營主線；

2、組織績效管理確保經(jīng)營要素與客戶價值主張的一致性，保證競爭有效性，需要做到以客戶為中心，在這個大的基礎(chǔ)下，不同部門績效目標(biāo)相互依存，形成合力。個人績效是組織績效的承接，反應(yīng)不僅僅是上下級的考核關(guān)系，更多的是賦能、指導(dǎo)和共同提升；

3、全面績效強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的剛性原則，是一種典型的敏捷性的組織管理模式，根據(jù)機(jī)會的變化來迭代策略、行動和資源的匹配，過程管理不僅僅是針對個人，更是針對不同級別的組織，沒有好的過程就不會有可復(fù)制的結(jié)果，全面績效管理是一種讓偶讓變成必然的企業(yè)頂層思維工具；

1、從價值客戶、價值產(chǎn)品、價值區(qū)域三個維度重新來審視您的戰(zhàn)略以及年度目標(biāo)的合理性；

2、掌握華為從戰(zhàn)略規(guī)劃分解到年度規(guī)劃，由年度規(guī)劃形成全面預(yù)算導(dǎo)出組織績效目標(biāo)，再從組織績效分解到個人績效的戰(zhàn)略型績效管理流程方法與工具；

3、對標(biāo)華為績效管理變革案例，理解華為績效管理的底層邏輯，找到自己的績效管理優(yōu)化改進(jìn)點；

4、在培訓(xùn)過程中，講師將結(jié)合自己的實操經(jīng)驗，對公司目前存在的績效管理問題做相關(guān)建議和指導(dǎo)；

引導(dǎo)：本年度的經(jīng)營主旋律是什么？

案例開篇：一個完美的經(jīng)營管理示范（快、準(zhǔn)、穩(wěn)）

案例：華為23年人才堤壩項目帶給我們的啟發(fā)

觀點：從標(biāo)桿公司的考、評、獎的底層邏輯來看經(jīng)營

引言：經(jīng)營管理與價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配

課前定義：什么是全面績效管理體系（大績效體系）

討論：企業(yè)全面績效管理常見的典型問題

第一章：從戰(zhàn)略與年度規(guī)劃來看全面績效管理（打通督脈）

討論：公司眾多管理問題都是錯誤的目標(biāo)引發(fā)的

1、戰(zhàn)略-年度目標(biāo)-組織績效-個人績效的全景圖

2、業(yè)務(wù)規(guī)劃（戰(zhàn)略&年度規(guī)劃）解碼是全面績效管理的起點

1）為什么是“春戰(zhàn)略、秋規(guī)劃”

2）“立體型”的公司目標(biāo)應(yīng)該是什么樣的結(jié)構(gòu)

3）從“價值客戶（渠道）-價值區(qū)域-價值產(chǎn)品”來看增長密碼

反思：以上內(nèi)容如何與績效管理相輔相成

3、業(yè)務(wù)解碼形成的兩個“關(guān)鍵”（關(guān)鍵指標(biāo)+關(guān)鍵舉措）是全面績效管理的有效載體

1）科學(xué)解碼要關(guān)注的兩個外部維度：客戶需求+競爭

2）科學(xué)解碼要關(guān)注的內(nèi)部維度：全面的深度自我復(fù)盤（業(yè)務(wù)設(shè)計+組織管理）

案例:深度經(jīng)營復(fù)盤工具

3）解碼的常規(guī)工具

案例：讓我們看一個新市場拓展的解碼結(jié)果

4）重要演練：從產(chǎn)品+客戶（渠道）來看立體性的業(yè)務(wù)解碼

4、業(yè)務(wù)規(guī)劃中的關(guān)鍵思維

1）復(fù)盤是規(guī)劃的起點—全面績效管理的本質(zhì)體現(xiàn)

2）規(guī)劃要有全局視野—全面績效管理是為了提升公司整體競爭力

案例討論分享：年度目標(biāo)應(yīng)該包含哪些維度

3）戰(zhàn)略與年度規(guī)劃是機(jī)會驅(qū)動—全面績效管理要體現(xiàn)對機(jī)會的管理

案例討論分享：你的機(jī)會模型是什么

4）戰(zhàn)略與年度規(guī)劃要聚焦機(jī)會—績效指標(biāo)不是大拼盤

5）機(jī)會點要匹配對應(yīng)的關(guān)鍵控制點—全面績效管理不僅僅是指標(biāo)，更重要的是管理關(guān)鍵舉措

6）目標(biāo)要體現(xiàn)增長與對齊—全面績效管理要拉通、對齊、握手、互鎖

7）與指標(biāo)匹配的關(guān)鍵舉措要劃分好責(zé)任界面—全面績效管理強(qiáng)調(diào)的事責(zé)任結(jié)果而非單存的結(jié)果

8）戰(zhàn)略與年度規(guī)劃要匹配變革—全面績效管理要有對應(yīng)的變革的內(nèi)容

第二章：以經(jīng)營的視角來重新定義績效管理

1. 從經(jīng)營來看績效管理

1）組織績效定義

2）個人績效定義

案例：從崗位職責(zé)來看績效

3）組織績效與個人績效的區(qū)別

2. 績效管理的目的（組織與個人績效）

3. 績效管理的本質(zhì)是賦能（組織與個人）

4. 績效管理者中的分工（組織、管理者、員工）

5. 管理者在績效管理中的雙重角色

6. 小結(jié)：以經(jīng)營視角來看績效

第三章：用經(jīng)營邏輯來對標(biāo)績效管理四大環(huán)節(jié)

1、目標(biāo)制定（業(yè)務(wù)規(guī)劃與解碼/設(shè)定目標(biāo)/向下分解）

工具：目標(biāo)有效向下分解的四個維度

2、績效輔導(dǎo)（日常輔導(dǎo)/中期回顧/目標(biāo)刷新/關(guān)鍵事項記錄）

案例：目標(biāo)遇到挑戰(zhàn)的時候要調(diào)整嗎

工具：關(guān)鍵事項用來做什么

3、績效評價（自評與上級評價/集體評議/結(jié)果公示）

工具：綜合評價

案例：不同績效等級的定義

工具：組織績效與組織內(nèi)員工的績效分布（我們是否要強(qiáng)制排名）

討論：績效結(jié)果要公示嗎

4、績效反饋（績效面談/低績效人員管理/績效投訴/績效結(jié)果應(yīng)用）

1）低績效員工管理

2）績效爭議與投訴處理

3）績效結(jié)果應(yīng)用（組織績效與個人績效）

討論：如何設(shè)置各個層級的績效考核的頻次

5、常見績效工具的解析（工具的融合與變形）

1）組織績效制定工具—平衡計分卡（BSC）

2）融合版本的KPI績效管理體系

3）華為的績效管理工具PBC詳解

4）OKR到底怎么用

5）這幾種常見績效管理工具的差異與比較

第四章：在全面績效體系下的經(jīng)營輔助運營方法（打通任脈）

1、公司各級管理會議目的設(shè)定；

案例：某公司產(chǎn)品線內(nèi)部會議設(shè)定邏輯

案例：華為公司的ST與AT例會的差異

2、做好組織績效的過程管理—開好經(jīng)營分析會

3、做好個人績效的過程管理—日報、周報、月報避免形式化

4、做好績效總結(jié)—個人述職

5、做好項目績效過程管理—項目分析會

6、市場預(yù)測與績效管理

第五章、全面績效體系對應(yīng)的激勵模式

1. 激勵總綱

2. 哪些激勵應(yīng)該與績效結(jié)果掛鉤

3. 績效系數(shù)與年終獎/業(yè)績提成

4. 績效管理與任職資格管理：從結(jié)果與能力兩個方面牽引員工發(fā)展